Cảnh quan nguồn nhân lực luôn thay đổi: Các nha sĩ luôn liên tục đặt ra những câu hỏi về cách xử lý các vấn đề của nhân viên. Các chuyên gia nhân sự đang ở đây để giúp đỡ.
HỎI: Một trong những nhân viên của tôi không làm tốt công việc của cô ấy và tôi cần phải giải quyết đó với nhân viên của mình. Trước đây khi điều này xảy ra, tôi đã gợi ý cách giải quyết cho cô ấy thời gian để thay đổi. Tôi không cảm thấy tự tin vào các kỹ năng của mình bằng cách viết mẫu tư vấn. Bạn có thể cho tôi một số lời khuyên?
TRẢ LỜI: Như bạn đề xuất, các cảnh báo bằng văn bản có nghĩa là giúp ghi lại các vấn đề về hành vi hoặc hiệu suất của nhân viên, nhưng nếu một cảnh báo bằng văn bản vẫn còn thiếu, nó sẽ không còn hữu ích. Dưới đây là một số hướng dẫn để bạn xem xét:
• Hãy cụ thể về hành vi vi phạm. Vì lợi ích của cả người quản lý và nhân viên, hãy bao gồm các chi tiết chính xác những gì đã xảy ra để dẫn đến cảnh báo.
• Cung cấp lý do vi phạm thực sự, không phải là lý do để lấp liếm: Ví dụ, một chủ nhân có thể nói “phù hợp với tính cách” là vấn đề, thay vì “đồng nghiệp bị đe dọa”. Nhân viên nên biết chắc chắn những gì mình đã làm để dẫn đến cảnh báo.
• Kết nối hành vi của nhân viên với chính sách của công ty.
• Mô tả tác động của vi phạm chính sách nếu hiệu quả có thể xác định được. Ví dụ, một chủ nhân có thể mô tả tổn thất tài chính do hành động của nhân viên. Nhân viên nên biết hành động của họ ảnh hưởng đến đồng nghiệp và toàn bộ công ty như thế nào.
• Tránh bình luận không cần thiết. Giữ cuộc thảo luận tập trung vào các hành vi sai trái cụ thể. Đưa ra những vấn đề khác có thể khiến nhân viên khó tập trung vào những gì quan trọng và những gì họ cần làm để trở lại đúng hướng. Thêm vào đó, bình luận thêm có thể khiến nhà tuyển dụng gặp phải các vấn đề pháp lý khác tùy thuộc vào bản chất của (các) bình luận.
• Tránh kết luận pháp lý. Ví dụ: nếu một nhân viên đang đối mặt với kỷ luật vì vi phạm chính sách chống chia rẽ của ông chủ, hãy xác định vi phạm chính sách cụ thể. Không bao gồm các tuyên bố chung chung về việc nhân viên quấy rối hoặc phân biệt đối xử với các nhân viên khác. Những tuyên bố như vậy có thể xúc phạm nhân viên một cách không cần thiết và có thể không đúng theo quan điểm pháp lý. Vi phạm chính sách không nhất thiết có nghĩa là đã có vi phạm pháp luật.
• Không đính kèm tài liệu hỗ trợ. Cung cấp các tài liệu hỗ trợ bên ngoài cảnh báo có thể là quá mức cần thiết. Đừng tạo sự tương tác với nhân viên quá mức.
• Nếu có hồ sơ về các cảnh báo gần đây, trước đây (bằng lời nói hoặc bằng văn bản), hãy đề cập đến chúng.
• Thực hiện theo các bước được nêu trong cảnh báo, nếu có. Ví dụ, nếu cảnh báo nói rằng một nhân viên sẽ bị chấm dứt vào lần tiếp theo anh ta hoặc cô ta tham gia vào một hình thức sai trái cụ thể, chủ nhân nên tuân theo hành động này, trừ khi trường hợp đặc biệt ra lệnh khác. Gửi tin nhắn theo dõi được mong đợi trong toàn tổ chức từ trên xuống dưới.
• Cho nhân viên cơ hội để có một phản hồi bằng văn bản. Nếu nhân viên không gửi phản hồi, cần xem xét lại để xem có cần theo dõi không. Một ví dụ là ý kiến của nhân viên chỉ ra rằng vấn đề về hiệu suất là do tình trạng y tế của nhân viên hoặc tình huống được bảo vệ bởi luật nghỉ phép gia đình và y tế.
• Đảm bảo tính nhất quán. Nhà tuyển dụng nên cung cấp cùng một khung quy định cho nhân viên tham gia vào hành vi tương tự hoặc tương tự.
Mặc dù không có một cách đúng để viết các tài liệu này, nhưng mỗi cách nên được thực hiện cẩn thận vì cuối cùng nó có thể được sử dụng cho hoặc chống lại bạn trong một thách thức pháp lý. Thật tuyệt khi bạn đang làm việc để đảm bảo rằng bạn quản lý tình huống này tốt hơn để bảo vệ chính mình.
Bài đăng lần đầu ngày: 19 Tháng Chín, 2019 @ 5:37 chiều
